マニュアルさえあれば簡単に実行できる採用管理の方法

採用管理はどこの企業にとっても頭を悩ませるポイントですが、けっして難しいものではありません。もっとも、それほど難しいことだという認識を強める必要はないというだけの話で、簡単にできるというわけではないもの事実です。世の中にある人材採用、人材育成のマニュアルは多いですが、それは一般的に言って「使えないマニュアル」です。ごく基本的なものばかりを並べたうえでどこでも当てはまる内容になっているだけで、具体的な企業が活用できる内容は抜け落ちてしまっています。本当に効率的で効果的な人材管理の方法は、けっして簡単なものではありませんが「マニュアル化」することによって負担は大きく軽減できます。マニュアル自体も流通している汎用性が高いものがありますが、そうではなく「自社に最適な内容」で作成することが重要です。

目標となる状態を明確に設定する

採用管理マニュアルを設定するためには、まず「どのような状態を目標にするのか」を明確にすることから始めます。一般的に言えば、「自社にとって利益を生み出せる状態」にすることが最終目標ですが、これはあくまでも基本的な最終目標です。つまり、具体的な最終目標は企業に応じて異なります。具体的にどのような設定を採用するのかは企業がそれぞれの状況を加味して決定しますが、その時にポイントとなる部分を明確にすることが大切です。たとえば、単に利益を生み出せる人材に育てるといった抽象的な目標ではなく、「海外事業で活躍できるような人材」というような具体的な目標を設定します。更に言えば、その上で特定の資格を取得させることを目標に加えるなどの方針も決めておくようにしましょう。

離職率ダウンを狙った対策を盛り込む

離職率ダウンの採用管理として、「単純明快なキャリアパスプランの設定」があります。たとえば、高卒初任給が20万円、大卒初任給が25万円に設定していたとして、その5万円の差が何かを明確にすることが必要です。一般的に言って、大卒の方が人間的にも社会的にも成熟している可能性が高く、企業にとって有益な人材である可能性が高いことが理由です。しかし、それは必ずしも大学生の方が優れていて高校生の方が劣っているとは限りません。場合によっては、高校生の方が優れた人間性や能力を持っている可能性もあります。その実態が理解できていれば、5万円の差をつける要因を明確にすることが重要だということが分かります。後は、そういった不明確な部分(給与体制や福利厚生など)を明確にしていくだけです。